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  一流的人雇佣一流的人
一流的人雇佣一流的人
【作者/来自】网站管理员 【发表时间】2007-3-23 【点击次数】1602
 
                                           ●作者:苇笛   来源:合肥晚报
Google是举世公认的杰出企业,公司的发展一直备受瞩目。有?#28142;危?#35760;者问Google的首席执行官施密特,未来公司的成长瓶颈是什么?施密特不假思索地回答:“我们能不能够继续?#19994;?#19990;界一流的人才。”
对Google来说,人才是公司真正的“核心财富”。公司坚信:一流的人雇佣一流的人,二流的人雇?#24230;?#27969;的人;因此,当一个队伍雇佣****个二流的人的时候,就是它走下坡路的时候。所以不难理解,为何在Google,每一个管理者最重要的一件事就是招聘。
为了招聘到真正****的人才,公司强烈鼓励员工推荐自己认识的高手加入;对于这样的高手,公司总是非常热忱非常真?#31995;?#25509;待。当Google最初得知李开复有意加入?#20445;?#19968;位资深副总裁立即发邮件给他:“随时打电话给我,一星期七天,一天二十四小?#20445;?#20219;何时间都行!”李开?#20174;?#20844;司洽谈?#20445;?#20026;了李开复的方便,公司特意选择了一个高尔夫球场作为?#23500;?#22330;所。而李开复,后来成了Google的全球副总裁兼中国区总裁。
除了内部员工的推荐,Google还大力从外部选拔人才。为了给每一个应聘者公平的机会,Google设计了一套严格、精密、统一的面试流程。
假设Google一周内收到一万份简历,公司则先对简历做?#28142;?#31579;选,然后合适的应聘者就会得到公司的电话面试。电话面试过关后,公司接着安排正式面试。面试中,几乎所有的应聘者都要接受不同部门的面试官面试。每一位面试官都要在面试后填写非常详细的反馈信息,随后还要给应聘者打分。打?#36136;保?#27599;一个面试官都必须谨慎、客观而公正,因为他(她)的面试技能也会?#28142;?#20998;?#25512;?#20272;的……当所有反馈信息都搜集好后,“招聘小组”的成员会审查关于应聘者的所有反馈信息,然后对所有应聘者的?#36136;?#36827;行排序,并进行讨论。最后,“招聘小组”挑选出来的最****的人,?#30452;?#36865;到公司的“副总裁小组”再?#28142;?#23457;查。审查后,公司便向?#21152;?#20154;员发出?#21152;?#36890;知单,而这样的通知单可能不足百份。接到通知后,应聘者可以决定自己从哪一个月开始工作,公司则会把那些最合适的人分配给最需要他们的部门或项目组。
为了让员工****限度地发挥出自己的潜能,公司为员工创造了极其优越的条件,让每个人都没有后顾之忧。例如,每个人都可以自由决定上下班的时间;每个人都可以得到自己最需要的性能****的电脑;每个工程师都可以根据自己的意愿在?#23454;?#30340;时候变换项目,?#21592;?#26356;好地发挥特长;每个人都有足够的空间与自由去发展自己的才能,?#38750;?#33258;己的梦想……
正因为此,Google总能发现并得到世界上最****的人才:互联网之父Vint Cerf,世界上****个网络爬虫的发明人Louis Monier,中文搜索****人简立峰……而这些世界一流的人才,为Google创造了一个又一个奇迹:每天十亿次的浏览量;每年百分之百的增长率,只用了七年就使得公司的市值达到了一千亿美元?#28142;?998年公司成立以来,已经推出了五十多个成功的产品……
当今世界,Google可能是一个发展最快也最成功的科技企业;它的成功,可以说是用人的成功也是管理的成功。
说到管理,我们往往会想到严格的考勤制度、鲜明的赏罚制度、及时的淘汰制度,而这一切,在Google全都看不到。尤其是所谓的“末位淘汰?#20445;?Google根本不以为然。Google相信,公司在招聘时采用的面?#21592;?#20934;已经非常高了,只要能够通过面试进入公司的员工,一定是出色的人才,没有必要施行末位淘汰。公司所要做的,就是为他们提供****的环境与服务,让他们创造出****的新产品。
如此看来,Google的成功秘诀大概就是寻找并得到最需要、最合适、最****的人才,然后为他们提供最需要、最合适、最完善的服务?#25442;?#35328;之,一流的人雇佣一流的人,然后为他们提供一流的服务。而那些一流的人,就会源源不?#31995;?#20026;公司创造出一流的产品。
 
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